Manager en stratégie et gestion des ressources humaines

Présentation

• Le manager en stratégie et gestion des ressources humaines s’inscrit au cœur d’un système au sein duquel il doit concilier à la fois l’approche individuelle, et la co-construction d’un nouveau modèle de gouvernance sociale remettant l’humain au cœur de son activité. En privilégiant une démarche prospective, il repère les opportunités qui se dégagent, développe une approche préventive de la qualité de vie au travail, anticipe les risques psychosociaux engendrés par les transformations, et vise à favoriser la coexistence de générations ayant des attentes et des comportements différents vis-à-vis du travail et de la structure hiérarchique.
• Le manager en stratégie et gestion des ressources humaines en plus d’avoir la maîtrise de l’ensemble des capacités et compétences clés RH, doit disposer de bagages culturels assez larges afin de comprendre les conditions à réunir pour fédérer et animer les équipes, et interagir avec l’ensemble des acteurs parties prenantes des évolutions en cours. Dans les changements à conduire, le manager en stratégie et gestion des ressources humaines a une fonction de conseil auprès des directions, afin de les aider à comprendre l’articulation des différents projets, d’identifier les changements et les adaptations prendre en compte, d’évaluer les opportunités et les risques que cela peut engendrer pour le capital humain. Il s’attache à les anticiper en élaborant la stratégie RH et les projets d’actions permettant l’intégration de ces changements tout en visant à en réduire les risques.
• Dans le même temps, il fait des RH, une fonction partagée avec les managers de proximité qu’il accompagne en exerçant auprès d’eux, une fonction de conseil et d’appui dans le pilotage opérationnel des projets se situant en véritable Business Partner. Il accompagne le développement de l’entreprise dans ses défis internationaux. Le manager en stratégie et gestion des ressources humaines doit favoriser l'adaptation des collaborateurs aux normes et valeurs d’un autre pays, concevoir des packages (rémunérations et avantages sociaux), veiller à la sécurité des collaborateurs et leur famille et s’assurer de l’employabilité future du collaborateur à son retour dans l’entreprise. Ses principaux domaines d’activités portent sur :
• - L’analyse des données prospectives et le diagnostic des opportunités et risques RH impactant l'entreprise ;
• - L’élaboration de la stratégie des ressources humaines ;
• - Le pilotage agile et digitalisé des processus et équipes RH ;
• - Le management des relations sociales et la négociation avec les acteurs internes et externes ;
• - Le déploiement de projets de changement en mode collaboratif et le conseil aux managers de proximité ;
• - Le développement du capital humain de l’entreprise pour faire face aux défis internationaux.

Compétences attestées

• Compétence 1 – Analyser les données prospectives, diagnostiquer les opportunités et risques impactant l’entreprise
• - Déterminer les modalités d’exercice d’une fonction de veille, les champs à couvrir et les moyens à mobiliser ;
• - Vérifier la fiabilité des sources d'information issue de la veille prospective concernant les évolutions pouvant impacter la gestion des RH, sélectionner celles à consulter ;
• - Suivre les évolutions légales et réglementaires en matière de droit du travail et estimer leurs impacts sur la politique et les obligations des entreprises au niveau de la gestion ;
• - Au regard des données recueillies, repérer les évolutions susceptibles d’avoir un impact (risques/opportunités) sur l'entreprise, son activité, et ses ressources humaines ;
• - Réaliser un diagnostic sur les différentes dimensions impactées par les nouvelles tendances ;
• - Estimer l’importance et la nature des changements sur l’organisation et les facteurs humains ;
• - Identifier les opportunités et risques RH induits par ces changements pour l’entreprise ;
• - Présenter les différentes approches pro-actives envisageables pour se préparer à la transformation.
• Compétence 2 - Élaborer la stratégie des ressources humaines
• - Evaluer les orientations de développement de l’entreprise et ses projets à moyens et longs termes, en anticipant les changements à venir ;
• - Consulter les différentes directions opérationnelles et recueillir leurs besoins au regard des projets à développer ;
• - Analyser les conséquences des changements au niveau des évolutions de l’organisation et des modalités de gestion des RH ;
• - Identifier les points de vigilance à avoir et les alertes à lancer selon leur nature et leur provenance ;
• - Réaliser un travail de synthèse de l’ensemble des informations recueillies ;
• - Elaborer la stratégie RH à mener et l’offre associée en trouvant un équilibre entre contraintes financières, changements, préservation des intérêts de l’entreprise et de ses salariés, et respect d’un mode de gouvernance sociale ;
• - Déterminer les grands projets RH à développer à court et moyen termes en intégrant les données propres à la RSE et à la qualité de vie au travail ;
• - Présenter au comité de direction, la stratégie RH à mener.
• Compétence 3 – Piloter en mode agile et digitalisé, les processus et équipes RH
• - Auditer l'ensemble des processus RH existants, évaluer leur efficience et identifier les axes d'amélioration ;
• - Optimiser l’efficience du management des RH en intégrant le potentiel des nouvelles technologies ;
• - Définir l'organisation générale permettant de déployer la stratégie RH ;
• - Déterminer les conditions de mise en œuvre et définir les actions opérationnelles à réaliser sur l'année à venir ;
• - Déterminer les conditions de délégation des actions à ses collaborateurs ;
• - Définir les objectifs finaux et opérationnels à atteindre pour chaque action et les moyens à mobiliser au regard du budget alloué ;
• - Organiser les modalités de pilotage des actions en précisant les outils de reporting à utiliser.
• Compétence 4 – Manager les relations sociales et négocier avec les acteurs internes et externes
• - Elaborer la stratégie de présentation des projets devant faire l’objet d’une information ou d’une concertation avec les organisations représentatives du personnel ;
• - Collaborer à l’animation des réunions de négociation avec les organisations syndicales en visant la conclusion d’accords ;
• - Organiser les modalités de suivi et les indicateurs permettant d’apprécier le climat social de l’entreprise ;
• - Gérer les relations avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, afin de prévenir tout conflit pouvant survenir ;
• - Elaborer la stratégie et mettre en œuvre les actions de communication interne et externe, en vérifiant la pertinence des messages et de leurs supports de diffusion ;
• - Délivrer des messages appropriés auprès des salariés, des partenaires sociaux, ses acteurs locaux et des médias dans le cas de situations de crise.
• Compétence 5 – Déployer les projets de changement en mode collaboratif et conseiller les managers de proximité
• - Analyser les projets à mettre en œuvre en identifiant les différentes dimensions et la nature des changements organisationnels, humains et techniques ;
• - Définir les modalités de collaboration à mettre en place dès la phase d’élaboration du projet de changement ;
• - Animer des réunions de travail permettant d’identifier les stratégies à développer ;
• - Identifier les ressources mobilisables et les obstacles à lever permettant de réduire les impacts sur les facteurs humains ;
• - Structurer les actions et leur planification ;
• - Formaliser le système de pilotage et de suivi opérationnel, de même que la démarche et les critères d’évaluation à mettre en œuvre ;
• - Négocier avec les managers de proximité, leur implication et leur participation à la conduite des actions RH à mettre en œuvre au sein de leurs unités ;
• - Conseiller les managers sur le plan des actions à conduire en les aidant à anticiper les difficultés et obstacles pouvant survenir.
• Compétence 6 – Développer le capital humain de l’entreprise pour faire face aux défis internationaux
• - Collecter des données économiques et sociales sur les potentiels pays d’accueil ;
• - Réaliser une veille permanente sur les dispositions réglementaires et usages en vigueur ;
• - Evaluer les risques induits par une éventuelle instabilité économique, géopolitique, climatique ;
• - Sécuriser les déplacements internationaux ;
• - Concevoir des packages d’accompagnement de la mobilité internationale ;
• - Concevoir des parcours attractifs en conciliant une approche "carrières et besoins" ;
• - Conseiller les managers dont l'équipe est dispersée géographiquement dans la conception de rituels de communication et de partage d'informations.

Blocs de compétences (6)

Voies d'accès

• Après un parcours de formation continue
• En contrat d’apprentissage
• Par expérience
• Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant
• En contrat de professionnalisation

Emplois accessibles

• * Manager en Ressources Humaines
• * Directeur des ressources humaines
• * Consultant en ressources humaines, spécialiste en pilotage du changement et risques RH
• * Consultant en ressources humaines, spécialiste en SIRH et transformation numérique
• * Manager des relation sociales
• * Manager en GPEC et mobilité

Secteurs d'activité

Le manager en stratégie et gestion des ressources humaines peut exercer son activité dans tous les secteurs d'activités et dans des entreprises de toutes tailles, à condition que la fonction RH y soit structurée.

Composition des jurys

Métiers visés (codes ROME)

Statistiques de certification

Informations générales

Code

RNCP34208

Type d'enregistrement

Enregistrement sur demande

Date de décision

12/09/2019

Date d'effet

—

Fin d'enregistrement

10/09/2024