Expert en politiques de formation (DU)

Présentation

• Veille et diagnostic d’une politique de formation
• Conception d’une politique de formation et développement des compétences
• Conception des dispositifs de développement des compétences
• Déploiement des dispositifs de développement des compétences
• Pilotage de projets de développement des compétences
• Animation du réseau
• Analyse et préconisations relatives aux problématiques emploi-compétences

Compétences attestées

• En fonction d’un objectif défini, organiser sa veille, afin d’identifier les ressources clés, conforter son expertise, repérer les tendances
• A partir d’une étude documentaire et d’interviews, analyser l’environnement et les capacités d’une organisation afin de déterminer les enjeux d'apprentissage individuels et collectifs
• En s’appuyant sur l’analyse de l’environnement et des capacités de l’organisation, contribuer à élaborer une politique RH en lien avec la stratégie de l’organisation
• Connaissant les conséquences prévisibles sur l’organisation et la fonction ressources humaines, des facteurs prospectifs techniques, sociétaux et environnementaux, concevoir des processus RH intégrant la dimension digitale et les besoins en compétences du point de vue du collaborateur et de la fonction RH
• Compte tenu des caractéristiques de l’organisation, analyser les interactions entre acteurs et les relations de pouvoir au sein d'une organisation, afin de construire une stratégie d’alliances pour la mise en œuvre de la politique de développement des compétences
• Compte tenu de l’environnement juridique de la formation, mobiliser les dispositifs et financements existants pour proposer une politique de développement des compétences cohérente avec les orientations de l’entreprise
• En prenant en compte la stratégie et les enjeux économiques et humains de l'organisation, élaborer les orientations triennales de formation, en concertation avec la DRH et les directions opérationnelles, afin de donner de la lisibilité à la politique de développement des compétences, et de prioriser les arbitrages des moyens alloués à la formation
• En prenant en compte les caractéristiques (culture d'entreprise, répartition géographique, effectifs, organisation du travail, rythmes opérationnels …), et en veillant à la qualité du dialogue social, établir le processus d'élaboration du plan de développement des compétences, adapté à l'organisation, définir les indicateurs qualitatifs et quantitatifs qui lui sont associés, afin de répondre au mieux aux besoins de court et moyen terme en compétences
• En s’appuyant sur le processus défini et en tenant compte des contraintes budgétaires et organisationnelles, mettre en œuvre le plan de développement des compétences.
• A partir d'entretiens avec le commanditaire, les parties prenantes et de ressources documentaires, réaliser l’analyse de la demande et l’analyse des risques, afin de qualifier le besoin de développement des compétences, de définir les objectifs professionnels visés, et de lister les contraintes et les ressources disponibles pour répondre à ces besoins
• Faire les choix structurants des dispositifs, en termes de temporalité, modularité, modalités, prescription, en tenant compte des contraintes, risques et parades identifiés, du positionnement des participants, afin d'atteindre les objectifs professionnels visés
• En appliquant les outils du marketing au contexte, concevoir l’offre et mettre en place le dispositif de communication, afin de bien identifier les besoins, et de développer l’attractivité et la lisibilité de la solution
• Lancer un appel d'offre ou publier un cahier des charges interne, afin de sélectionner les prestataires et intervenants les mieux appropriés, compte tenu des objectifs visés, des risques et conditions de réussite identifiés, des contraintes budgétaires ou organisationnelles
• En procédant à un diagnostic d’opportunité et de faisabilité, et en associant les parties prenantes, concevoir et mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement individualisés pour intégrer les nouveaux collaborateurs, accompagner les mobilités, former en situation de travail
• En tenant compte des spécificités des systèmes de formation professionnelle en Europe, conduire un projet de formation à l’international, afin de répondre au mieux aux besoins « corporate » et locaux
• En intégrant les dimensions coûts, qualité, délai, et en associant le client, piloter un projet de formation dès l’amont, définir les instances et les indicateurs de processus et de résultat en vue de maîtriser les risques, d’atteindre les objectifs visés, et de rendre compte
• En prenant en compte les éléments de formation des coûts, et les différents modèles économiques des prestataires, anticiper et suivre les budgets formation, afin d’assurer la maîtrise budgétaire des projets
• En identifiant les ressources disponibles, et selon les orientations de la politique de développement des compétences, organiser les ressources internes de formation, animer un réseau de formateurs et des communautés professionnelles, afin de faciliter la diffusion des connaissances et des pratiques professionnelles dans l’entreprise et de contribuer à l’organisation apprenante
• A partir d’une problématique identifiée, cibler une thématique, mobiliser et négocier avec des experts, organiser un évènement de partage des connaissances Participer à l’événement en assurant la mobilisation des différentes parties prenantes. Suivre la mise en œuvre, assurer le suivi et évaluer l’événement afin de mesure l’impact du projet et proposer d’éventuels ajustements
• En fonction de la stratégie, réaliser le diagnostic emplois compétences d’une organisation, afin de proposer des plans d’action qui vont contribuer à la réussite de la stratégie
• A partir d’enquêtes de terrain auprès de titulaires d’emploi des cibles visées, et d’études documentaires, analyser le travail, élaborer des référentiels activités – compétences et des cartographies des emplois
• A partir des référentiels activités-compétences participer à l’élaboration de certifications professionnelles en vue d’articuler politique de l’emploi et politique formation, d’accompagner les mobilités, de répondre aux besoins liés aux métiers émergents ou aux compétences critiques
• En s’appuyant sur sa connaissance du contexte, écouter, dialoguer, argumenter, négocier une politique ou un projet, afin de promouvoir le développement des compétences et d’être perçu comme un interlocuteur légitime par les différentes parties prenantes

Blocs de compétences (4)

Voies d'accès

• Après un parcours de formation continue
• Par expérience
• En contrat de professionnalisation

Emplois accessibles

L’expert en politiques de formation exerce son métier sous différentes appellations, selon l’environnement dans lequel il se trouve : responsable formation, responsable formation et développement des compétences, chargé de formation, responsable pédagogique, directeur d’université d’entreprise ou de centre de formation.

Secteurs d'activité

L'expert en politiques de formation peut être employé au sein du service ressources humaines des entreprises grandes et moyennes, ou des collectivités publiques ou établissements hospitaliers, ou bien dans un centre de formation d’entreprise rattaché à la fonction ressources humaines ou à une direction opérationnelle. Il peut également exercer les fonctions de dirigeant ou de salarié d’un organisme de formation, privé ou public. Enfin, il peut exercer une fonction à responsabilité dans un OPCO, ou toute autre instance appartenant à la gouvernance ou à la gestion du système de formation professionnelle.

Composition des jurys

Métiers visés (codes ROME)

Statistiques de certification

Informations générales

Code

RNCP35102

Type d'enregistrement

Enregistrement sur demande

Date de décision

18/11/2020

Date d'effet

—

Fin d'enregistrement

18/11/2023