Inactif Niveau 6 RNCP36131

Responsable ressources humaines

Cette certification est inactive. Elle a été remplacée par RNCP38442.

Présentation

Appliquer les outils de gestion et d’accompagnement des Ressources Humaines relatifs au recrutement, à la rémunération, à la gestion des carrières, à la gestion des emplois & compétences, à la formation, à la sécurité et aux conditions de travail ainsi qu’à la paie & rémunération.
Coordonner ou procéder à la gestion administrative du personnel en veillant au respect de l’application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles.
Apporter son expertise RH aux opérationnels.
Participer à l’élaboration et à la mise en œuvre de la stratégie RH
Conseiller en gestion des emplois et développement des compétences
Gérer de façon opérationnelle les RH
Manager des projets RH

Compétences attestées

Identifier les facteurs de contingence sociologique-économique-politique-technologique (évolutions, impacts) pour mettre en perspective les évolutions contextuelles et les caractéristiques RH
Assurer une veille sur les sources d’informations RH pour actualiser ses pratiques RH
Repérer les caractéristiques économiques et stratégiques de l’entité et leurs implications pour la gestion des ressources humaines de l’entité et analyser leur impact.
Construction de la phase opératoire (conditions d’application, outils concernés…)
Mettre en place des politiques de recrutement, d'évaluation, de formation, de rémunération, de gestion des carrières et de gestion des temps
Identifier et mettre en œuvre les outils, pratiques ou dispositifs RH
Adapter les outils de communication en fonction des parties prenantes
Coordonner les activités, suivre et contrôler les mises en œuvre (échéancier, planification)
Mettre en place les outils de suivi et de reporting RH afin de piloter les acteurs et actions
Création ou pilotage des actions en lien avec la gestion des emplois et des compétences en prenant en considération les caractéristiques RH sur le plan quantitatif et qualitatif
Opérer une veille et une analyse des emplois, des articulations fonctionnelles, des plans de formation et des formes de mobilité pour favoriser une démarche de gestion (prévisionnelle ou prospective) des emplois et des compétences
Appliquer les méthodologies relatives aux études emplois et compétences (entretien, statistiques…) pour observer les pratiques sur le terrain (activités, métiers…)
Elaboration des audits (eg. absentéisme, diversité, handicap, santé au travail, condition de travail) liés aux problématiques rattachées plus généralement à l’emploi
Elaborer des outils RH relatifs au suivi des emplois, des compétences, des carrières et des formations
Identifier les besoins en termes de compétences pour construire un diagnostic RH en prenant en considération les spécificités (population, bassin d’emploi…)
Développement des outils RH en fonction des besoins identifiés en termes gestion des compétences et des emplois, de gestion des carrières et/ou de gestion de la formation
Appliquer les méthodes d’élaboration d’un plan de formation ou d’un dispositif de mobilité
Appréhender les résultats des mesures pour appréhender les impacts des politiques (par exemple ROI)
Application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles et gestion du service RH sur le plan budgétaire et organisationnel
Appliquer le cadre légal, règlementaire et conventionnel relatif à l’administration du personnel (affichage, règlement intérieur, paie…)
Déployer les outils RH relatifs à la gestion opérationnelle et à l’administration du personnel pour gérer les éléments constitutifs du parcours professionnel
Identifier les acteurs du dialogue social et s’informer sur l’agenda des négociations collectives
Organiser le travail en équipe pour favoriser la performance du service RH : organiser et planifier, coordonner, déléguer
Gestion de la transformation digitale - des démarches d’automatisation du système d’information (SIRH)
Adapter la gestion opérationnelle aux attentes stratégiques de l’organisation : analyser, organiser, établir un cahier des charges
Ajuster les systèmes d’information en gestion des ressources humaines (SIRH) pour anticiper les besoins
Appréhender les impacts de l'intelligence artificielle sur les RH
Informer, expliciter, vulgariser pour favoriser l’utilisation du SI au niveau des appuis RH
Prendre en compte les vulnérabilités dans les processus
Maîtriser les politiques de GRH en matière d'égalité professionnelle, de gestion de la diversité et de luttes contre les discriminations
Maîtriser les politiques de GRH en matière d’équité professionnelle (paie, rémunération)
Identifier les pratiques et les outils RH accompagnant ces politiques
Prendre en considération les vulnérabilités dans l’entreprise (état de santé, handicap, aidants…)
Manager une équipe diverse
Animer des réunions de travail avec les différents acteurs parties prenantes du dispositif de gestion opérationnelle du personnel
Identifier les acteurs du dialogue social ainsi que l’agenda des négociations collectives : établissement des faits, analyse, prise de décision
Elaborer un plan de communication en reprenant les indicateurs opérationnels pour apporter des réponses aux opérationnels sur l’ensemble des questions RH
Identifier les facteurs de contingence (sectoriel, organisationnel, service, équipe) d'un problème RH
Définir le problème RH
Caractériser le problème à l’aide d’indicateurs RH
Expliciter de façon intelligible le problème aux différentes parties prenantes
Participer à l’élaboration du plan d’actions
Analyser l’existant au moyen des méthodologies d’enquête terrain/audit/enquête sociale
Définir les objectifs
Identifier les actions à mener en déterminant les personnes impliquées
Coordonner les activités, suivre et contrôler les mises en œuvre
Mettre en perspective des pratiques de son organisation par rapport à celles existantes dans d’autres entreprises
Formuler des préconisations ou des axes d’améliorations
Rendre compte de l’état des lieux ou des effets d’une politique de GRH aux parties prenantes internes dans une perspective d’informations et de communications

Blocs de compétences (4)

Participation à l’élaboration et la mise en œuvre de la stratégie RH RNCP36131BC01

Compétences

Analyser l’information, effectuer une veille active sur les évolutions socio-économiques, politiques, juridiques et technologiques, pour identifier les attendus en termes de transformation organisationnelle et les répercussions sur la ou les stratégie.s RH déployée.s (recrutement, appréciation du personnel, formation, paie/rémunération, emploi et carrière/mobilité, dialogue social, gestion de la diversité ; condition de travail/santé au travail) en se fondant sur les caractéristiques des ressources humaines sur le plan quantitatif et qualitatif permettant in fine de contribuer à l’élaboration de la politique RH.
Piloter des audits / enquêtes sociales pour identifier les spécificités de l’entité (besoins) et leurs impacts sur le déploiement du processus afin d’ajuster les outils, pratiques et/ou dispositifs existants et en les intégrant dans plans d’actions RH exigeant de coordonner les activités, suivre et contrôler les mises en œuvre (échéancier, planification, reporting) en veillant à communiquer régulièrement auprès des parties prenantes pendant cette phase opératoire.

Modalités d'évaluation

- Etude de cas pratique     - Synthèse écrite      - Mémoire      - Synthèse orale

Gestion opérationnelle des RH RNCP36131BC02

Compétences

Accompagner la transformation numérique en s’appuyant sur les dispositifs et outils de gestion RH existants ou le cas échéant en contribuant à leur développement, plus particulièrement, favoriser le bon déploiement des démarches d’automatisation du système d’informations (SIRH) et appliquer de façon éclairée l’intelligence artificielle et le digital dans les processus de gestion afin de favoriser la qualité de l’information et sa disponibilité en veillant à former et informer les parties prenantes à chaque étape (salariés…).
Accompagner la transformation sociale (vulnérabilités) en s’appuyant sur des outils de gestion RH existants ou le cas échéant en contribuant à leur développement, plus particulièrement, prévenir les discriminations, favoriser l'égalité professionnelle, déployer des politiques d'inclusion et veiller à l’équité afin de valoriser les pratiques/outils dans le cadre de la RSE en veillant à former et informer les parties prenantes (managers…) pendant l’ensemble du processus (création au déploiement).
Organiser l’application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles à l’administration du personnel, dans le cadre des changements de situations individuelles ou collectives, régulières ou ponctuelles, dictant les modalités de fonctionnement des outils RH relatifs à la gestion opérationnelle tout en favorisant la performance du service RH dédié à ses actions.
Accompagner et soutenir le déploiement des outils en veillant à l’engagement continu des parties prenantes en animant des réunions et en favorisant des rétroactions de pratiques y compris avec les parties prenantes externes.

Modalités d'évaluation

Etudes de cas pratiques Tests d’application des acquis juridiques Commentaire de jurisprudence Exercices situationnels  Synthèse orale

Conseil en gestion des emplois et développement des compétences RNCP36131BC03

Compétences

Organiser le recueil des informations liées au fonctionnement de l’organisation appréhendée comme un ensemble d'activités et de contrats, pour cerner les attentes et besoins en termes de gestion des emplois et des compétences au niveau organisationnel, collectif (équipe) et/ou individuel puis identifier la temporalité et les acteurs concernés afin d’obtenir un diagnostic RH complet
Déployer des outils RH en se référant à l’analyse des emplois, des articulations fonctionnelles, des plans de formation et des formes de mobilité, pour assurer le suivi des emplois, des talents, des compétences, des carrières et des formations en sachant mettre en place et/ou accompagner l’évolution d’une gestion des talents et/ou une GPEC et/ou un knowledge management et/ou un accompagnement personnel exigeant la maîtrise des méthodologies rattachées aux audits : entretien, statistiques, analyse des activité et métiers
Définir des critères d’indicateurs sociaux liés aux problématiques rattachées plus généralement à l’emploi et intégrer dans l’étude les antécédents et impacts afin d’inclure la prévention et l’accompagnement.

Modalités d'évaluation

Etude de cas Commentaire de jurisprudence Mémoire Synthèse orale

Déploiement en situation professionnelle – Management projet RH RNCP36131BC04

Compétences

Réaliser un diagnostic RH, en problématisant, en déterminant des hypothèses, en organisant une démarche d’enquête, en mettant en pratique les étapes du management, afin d’affiner le constat puis en analysant les résultats pour planifier des plans d’actions RH
Définir et expliciter le plan d’actions, réalisé à partir d’un travail réflexif et consciencieux sur sa propre pratique professionnelle, en décrivant en amont le cadre de l’action , l’action et les résultats obtenus.
Mobiliser ce vécu comme une source de préconisations en comparant à des pratiques dans d’autres structures permettant d’ajuster les pratiques.

Modalités d'évaluation

Etudes de pratiques Travaux en groupes en mode projet

Voies d'accès

Après un parcours de formation continue
Par expérience
En contrat de professionnalisation
En contrat d’apprentissage

Emplois accessibles

responsable des ressources humaines
responsable du personnel
chargé.e du développement des RH
chargé.e des relations sociales
chargé(e) d’une politique RH : formation, recrutement, emploi & carrière, communication RH, paie, rémunération ou relation écoles
coordinateur(rice) RH
adjoint au chef du service personnel
chargé(e) des relations au travail
adjoint(e) RH

Secteurs d'activité

Secteur privé, public et parapublic
A but lucratif ou non lucratif (monde associatif comme les ONG)
L’ensemble des secteurs d’activité économique : Agroalimentaire, Banque, BTP, etc
La taille : Très petite entreprise ( 20 salariés), PME (20 à 499 salariés) ou grande entreprise ( à 499 salariés)
Interne (rattaché hiérarchiquement à la structure) ou externe (eg. cabinet de conseil.

Composition des jurys

Contrat d'apprentissage

Sous la responsabilité de l’administrateur général ou son représentant, les 4 membres du jury de délivrance de la certification sont : * Deux enseignants intervenants dans la certification dont le responsable pédagogique * Deux professionnels du domaine

Formation continue

Contrat de professionnalisation

VAE

Jury VAE du pôle de spécialité du titre comprenant : * Le.a président.e des anciens jurys pléniers du secteur MDG ; * Le.a responsable national du titre (enseignants-chercheurs) ; * 2 enseignants-chercheurs responsables d’UE inscrites dans le programme de la certification ; * 2 représentants du monde professionnel évoluant dans la fonction RH.

Métiers visés (codes ROME)

M1502 — Développement des ressources humaines M1503 — Management des ressources humaines

Statistiques de certification

Année	Certifiés	dont VAE
2019	129	4
2018	205	4
2017	210	—
2016	129	1

Informations générales

Code: RNCP36131
Type d'enregistrement: Enregistrement sur demande
Date de décision: 26/01/2022
Date d'effet: —
Fin d'enregistrement: 26/01/2024