Présentation

Les activités du manager de développement RH sont les suivantes :
Elaboration d’une vision prospective des besoins RH de l’organisation
Ajustement de la stratégie de développement RH aux besoins de l’organisation
Mise en œuvre de la stratégie de développement RH
Structuration des processus de développement RH orientés collaborateurs
Management des processus de développement RH (recrutement,mobilité, évaluation, gestion de carrières..)
Pilotage du développement RH à partir des données du SIRH (bilan social, …)
Développement de la prévention des risques psychosociaux et des actions en faveur de la QVT
Mise en place d’une politique de rémunération équitable et valorisante
Négociation et accompagnement de la mise en place d’accords d’entreprise (ex : GPEC, QVT, RPS, rémunérations, égalité H/F, discrimination, handicap, télétravail, …)
Cadrage de la stratégie d’accompagnement RH d’un projet de transformation
Construction du dispositif de conduite du changement RH
Conduite du changement RH dans le respect des valeurs et engagements RSE

Compétences attestées

Analyser l’environnement externe (technologique, économique, démographique, légal, interculturel, concurrentiel, …) pour appréhender les évolutions impactant les métiers et l’organisation, en s’appuyant sur la méthode Pestel
Analyser le contexte interne, la mission et la stratégie de l’entreprise (internationalisation, diversification, recentrage, restructuration,) pour identifier les enjeux RH, en utilisant les modèles de l’analyse stratégique.
Utiliser les outils de la GPEC pour transformer la vision prospective des enjeux RH en carte des métiers, emplois ou compétences clés, en tension ou critiques
Inventorier avec l’encadrement les besoins prévisionnels (effectif, emploi, compétences) pour définir les objectifs de développement, de montées en compétences et de reconversion par rapport à l’existant
Elaborer les plans d’action pluriannuels de gestion et développement RH par domaine (mobilité, formation, recrutement et reconversion par métier et emploi) pour atteindre les objectifs de performance économique et sociale
Identifier des dispositifs et projets RH innovants pour faciliter la mise en œuvre du plan de développement RH.
Elaborer des dispositifs d’animation du plan de développement RH impliquant le management pour en assurer une gestion dynamique
Piloter avec l’encadrement les actions/dispositifs de développement RH pour assurer l’évolution des compétences et sécuriser les parcours professionnels, en s’appuyant sur les outils de la gestion de projet.
Définir les contributions et les responsabilités des acteurs (professionnels RH, managers, …) pour organiser le partage des rôles en matière de développement RH, à l’aide de la matrice de responsabilité RACI.
Associer les collaborateurs à la conception des processus RH pour favoriser une expérience utilisateur positive, en s’appuyant notamment sur une méthode de type design thinking.
Formaliser les processus de développement RH (recrutement, formation, mobilité, …) pour assurer aux acteurs un cadre d’action commun, à l’aide de l’analyse de processus.
Elaborer un dispositif de suivi de la performance des processus pour améliorer leur efficience
Accompagner les acteurs de la fonction de développement RH dans la réalisation de leurs activités pour favoriser l’efficacité et la cohérence des pratiques.
Assurer la réalisation opérationnelle des activités de développement RH, dans le respect des procédures et du cadre légal, pour contribuer au déploiement des politiques RH.
Animer les revues de mise en œuvre des plans de développement RH (recrutement, formation…) avec les professionnels RH et les managers pour s’assurer de l’atteinte des objectifs.
Définir les indicateurs et le tableau de bord du développement RH pour organiser la collecte des données dans le respect de la réglementation RGPD
Analyser l’évolution des indicateurs pour suivre la mise en œuvre des plans de développement RH et préconiser les actions correctives si nécessaires
Accompagner l’évolution numérique du SIRH pour disposer d’outils performants de collecte et traitement des informations RH.
Mettre en œuvre une politique de prévention des risques professionnels et psychosociaux pour garantir la conformité réglementaire en matière de santé et sécurité au travail.
Promouvoir une politique de Qualité de Vie au Travail pour tenir les engagements de la Marque Employeur de l’entreprise.
Diffuser auprès des managers des pratiques de gestion de la diversité pour favoriser l’inclusion sociale.
Elaborer une classification des postes et des emplois, en lien avec la convention collective nationale le cas échéant, pour établir un consensus sur la hiérarchie salariale, en s’appuyant sur la méthode de classification par critères classants
Proposer une politique de reconnaissance de la performance individuelle et collective (prime, intéressement, épargne entreprise et retraite, actionnariat, …) pour soutenir l’engagement des salariés.
Déployer des processus d’évaluation des contributions avec l’encadrement pour assurer une équité de traitement.
Préparer une négociation entre les parties prenantes, en prenant en compte leurs enjeux et intérêts et dans leur respect des règles, pour construire un consensus, en s’appuyant sur les outils de la négociation raisonnée et de la socio dynamique.
Conseiller les managers dans la mise en œuvre des accords d’entreprise, pour résoudre avec éthique les problèmes de gestion RH au sein de leurs équipes (litiges, harcèlement, discrimination, conflits relationnels, …).
Identifier les impacts opérationnels et organisationnels du projet de transformation (nouveau logiciel ERP, SIRH, télétravail, …) pour définir le cadre de l’accompagnement RH.
Réaliser le diagnostic organisationnel, social, et culturel des services concernés pour identifier les leviers et les freins au changement.
Proposer à la direction et au chef du projet une stratégie d’accompagnement des acteurs exposés au changement pour favoriser leur adhésion et leur participation.
Mettre en place le dispositif de conduite du changement RH au sein du pilotage du projet de transformation pour suivre le déroulement du plan d’accompagnement.
Construire le dispositif de communication managériale et sociale autour du projet pour répondre avec cohérence aux réactions du terrain.
Soutenir les managers dans l’animation de processus de communication et de médiation pour résoudre les tensions autour du projet.
Animer les réunions d’information et de concertation avec les parties prenantes et les IRP pour renforcer la cohésion sociale autour du projet
Adapter sa posture en termes de communication et de leadership, pour concilier les intérêts des différentes parties prenantes, dans le respect des valeurs et engagement RSE de l’entreprise.

Blocs de compétences (5)

Construire une vision stratégique de développement des RH RNCP37857BC01

Compétences

Analyser l’environnement externe (technologique, économique, démographique, légal, interculturel, concurrentiel, …) pour appréhender les évolutions impactant les métiers et l’organisation, en s’appuyant sur la méthode Pestel
Analyser le contexte interne, la mission et la stratégie de l’entreprise (internationalisation, diversification, recentrage, restructuration,) pour identifier les enjeux RH, en utilisant les modèles de l’analyse stratégique.
Utiliser les outils de la GPEC pour transformer la vision prospective des enjeux RH en carte des métiers, emplois ou compétences clés, en tension ou critiques
Inventorier avec l’encadrement les besoins prévisionnels (effectif, emploi, compétences) pour définir les objectifs de développement, de montées en compétences et de reconversion par rapport à l’existant
Elaborer les plans d’action pluriannuels de gestion et développement RH par domaine (mobilité, formation, recrutement et reconversion par métier et emploi) pour atteindre les objectifs de performance économique et sociale
Identifier des dispositifs et projets RH innovants pour faciliter la mise en œuvre du plan de développement RH.
Elaborer des dispositifs d’animation du plan de développement RH impliquant le management pour en assurer une gestion dynamique
Piloter avec l’encadrement les actions/dispositifs de développement RH pour assurer l’évolution des compétences et sécuriser les parcours professionnels, en s’appuyant sur les outils de la gestion de projet.

Modalités d'évaluation

ETUDE DE CAS/DOSSIER PROFESSIONNEL

Assurer l’efficience des processus de développement RH RNCP37857BC02

Compétences

Définir les contributions et les responsabilités des acteurs (professionnels RH, managers, …) pour organiser le partage des rôles en matière de développement RH, à l’aide de la matrice de responsabilité RACI.
Associer les collaborateurs à la conception des processus RH pour favoriser une expérience utilisateur positive, en s’appuyant notamment sur une méthode de type design thinking.
Formaliser les processus de développement RH (recrutement, formation, mobilité, …) pour assurer aux acteurs un cadre d’action commun, à l’aide de l’analyse de processus.
Elaborer un dispositif de suivi de la performance des processus pour améliorer leur efficience.
Accompagner les acteurs de la fonction de développement RH dans la réalisation de leurs activités pour favoriser l’efficacité et la cohérence des pratiques.
Assurer la réalisation opérationnelle des activités de développement RH, dans le respect des procédures et du cadre légal, pour contribuer au déploiement des politiques RH.
Animer les revues de mise en œuvre des plans de développement RH (recrutement, formation…) avec les professionnels RH et les managers pour s’assurer de l’atteinte des objectifs.
Définir les indicateurs et le tableau de bord du développement RH pour organiser la collecte des données dans le respect de la réglementation RGPD.
Analyser l’évolution des indicateurs pour suivre la mise en œuvre des plans de développement RH et préconiser les actions correctives si nécessaires
Accompagner l’évolution numérique du SIRH pour disposer d’outils performants de collecte et traitement des informations RH.

Modalités d'évaluation

ETUDE DE CAS/DOSSIER PROFESSIONNEL

Promouvoir des pratiques de management RH socialement responsables et inclusives RNCP37857BC03

Compétences

Mettre en œuvre une politique de prévention des risques professionnels et psychosociaux pour garantir la conformité réglementaire en matière de santé et sécurité au travail.
Promouvoir une politique de Qualité de Vie au Travail pour tenir les engagements de la Marque Employeur de l’entreprise.
Diffuser auprès des managers des pratiques de gestion de la diversité pour favoriser l’inclusion sociale.
Elaborer une classification des postes et des emplois, en lien avec la convention collective nationale le cas échéant, pour établir un consensus sur la hiérarchie salariale, en s’appuyant sur la méthode de classification par critères classants.
Proposer une politique de reconnaissance de la performance individuelle et collective (prime, intéressement, épargne entreprise et retraite, actionnariat, …) pour soutenir l’engagement des salariés
Déployer des processus d’évaluation des contributions avec l’encadrement pour assurer une équité de traitement.
Préparer une négociation entre les parties prenantes, en prenant en compte leurs enjeux et intérêts et dans leur respect des règles, pour construire un consensus, en s’appuyant sur les outils de la négociation raisonnée et de la socio dynamique
Conseiller les managers dans la mise en œuvre des accords d’entreprise, pour résoudre avec éthique les problèmes de gestion RH au sein de leurs équipes (litiges, harcèlement, discrimination, conflits relationnels, …).

Modalités d'évaluation

ETUDE DE CAS/DOSSIER PROFESSIONNEL

Conduire le changement RH d’un projet de transformation avec les managers et les salariés RNCP37857BC04

Compétences

Identifier les impacts opérationnels et organisationnels du projet de transformation (nouveau logiciel ERP, SIRH, télétravail, …) pour définir le cadre de l’accompagnement RH.
Réaliser le diagnostic organisationnel, social, et culturel des services concernés pour identifier les leviers et les freins au changement.
Proposer à la direction et au chef du projet une stratégie d’accompagnement des acteurs exposés au changement pour favoriser leur adhésion et leur participation.
Mettre en place le dispositif de conduite du changement RH au sein du pilotage du projet de transformation pour suivre le déroulement du plan d’accompagnement.
Construire le dispositif de communication managériale et sociale autour du projet pour répondre avec cohérence aux réactions du terrain.
Soutenir les managers dans l’animation de processus de communication et de médiation pour résoudre les tensions autour du projet.
Animer les réunions d’information et de concertation avec les parties prenantes et les IRP pour renforcer la cohésion sociale autour du projet.
Adapter sa posture en termes de communication et de leadership, pour concilier les intérêts des différentes parties prenantes, dans le respect des valeurs et engagement RSE de l’entreprise.

Modalités d'évaluation

ETUDE DE CAS/DOSSIER PROFESSIONNEL

Epeuvre finale transverse RNCP37857BC05

Compétences

Le candidat rédige et soutien un mémoire en s’appuyant sur l’expérience professionnalisante devant être réalisée au cours du cursus préparant à la certification. Le mémoire est préparé sur 6 mois.
Il vise à s’assurer de la capacité du candidat à mobiliser de manière coordonnée les compétences de l’ensemble des blocs de compétences

Modalités d'évaluation

MEMOIRE ET SOUTENANCE

Voies d'accès

Par expérience
En contrat d’apprentissage
En contrat de professionnalisation
Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant
Après un parcours de formation continue

Emplois accessibles

Responsable du développement RH
Responsable RRH/adjoint RRH
HR Business Partner
Responsable recrutement, Chargé de recrutement
Talent manager / Talent Acquisition specialist / Talent acquisition coordinator
Responsable/ chargé des relations écoles, Campus Manager
Responsable/adjoint formation
Responsable du développement
Responsable/adjoint administration RH et paie
Responsable/ adjoint mobilité et carrières
Responsable/adjoint du développement social
Responsable/adjoint aux relations sociales
Responsable/adjoint à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Consultant en risques psychosociaux
Consultant en recrutement
Contrôleur de gestion sociale
Responsable SIRH
Consultant RH
Chef de projet conduite du changement, transformations
Chargé d’étude (emploi et rémunérations, carrières…),
Chargé de la gestion des expatriés
Chargé de la mobilité
Chargé de mission handicap
Chargé de mission diversité
Chef de projet/chargé de mission RH

Secteurs d'activité

Le Manager du développement des ressources humaines peut œuvrer dans tous les activités du secteur privé, des trois fonctions publiques ou du tiers-secteur associatif.

Composition des jurys

Formation initiale

Le jury de certification est composé à minima de deux professionnels en activité, nommés pour leur expertise dans le domaine de la certification, extérieurs à l’institution et n’intervenant pas dans le cursus de formation. Le responsable de la certification est présent au jury de certification pour assurer le lien entre le jury d’évaluation et le jury de certification et se charge de renseigner le jury sur les parcours des candidats et le déroulé de la formation et des épreuves de certification

Contrat d'apprentissage

Le jury de certification est composé à minima de deux professionnels en activité, nommés pour leur expertise dans le domaine de la certification, extérieurs à l’institution et n’intervenant pas dans le cursus de formation. Le responsable de la certification est présent au jury de certification pour assurer le lien entre le jury d’évaluation et le jury de certification et se charge de renseigner le jury sur les parcours des candidats et le déroulé de la formation et des épreuves de certification

Formation continue

Le jury de certification est composé à minima de deux professionnels en activité, nommés pour leur expertise dans le domaine de la certification, extérieurs à l’institution et n’intervenant pas dans le cursus de formation. Le responsable de la certification est présent au jury de certification pour assurer le lien entre le jury d’évaluation et le jury de certification et se charge de renseigner le jury sur les parcours des candidats et le déroulé de la formation et des épreuves de certification

Contrat de professionnalisation

Le jury de certification est composé à minima de deux professionnels en activité, nommés pour leur expertise dans le domaine de la certification, extérieurs à l’institution et n’intervenant pas dans le cursus de formation. Le responsable de la certification est présent au jury de certification pour assurer le lien entre le jury d’évaluation et le jury de certification et se charge de renseigner le jury sur les parcours des candidats et le déroulé de la formation et des épreuves de certification

VAE

Le jury de certification est composé à minima de deux professionnels en activité, nommés pour leur expertise dans le domaine de la certification, extérieurs à l’institution et n’intervenant pas dans le cursus de formation. Le responsable de la certification est présent au jury de certification pour assurer le lien entre le jury d’évaluation et le jury de certification et se charge de renseigner le jury sur les parcours des candidats et le déroulé de la formation et des épreuves de certification