Directeur des ressources humaines

Présentation

• Définition de la politique de marque employeur, de recrutement et d’intégration
• Mise en œuvre d’une politique de rétribution et du développement des compétences
• Analyse de la performance de la fonction RH
• Mise en œuvre d’actions d’optimisation de la performance RH
• Définition de la politique RSE de l’entreprise
• Mise en place d’un dialogue social constructif et d’une politique de qualité de vie et de santé en entreprise
• Définition de la stratégie et de la politique RH de l’entreprise
• Défense des orientations et communication des actions
• Construction d’un plan de transformation
• Digitalisation de la fonction RH

Compétences attestées

• Définir la politique de marque employeur et l’expérience candidat associée, en établissant un process de recrutement adapté aux critères et aux canaux de recrutement choisis, en déterminant sa raison d’être, ses éléments de différenciation, ses engagements, notamment en termes de RSE, afin d’attirer les talents
• Élaborer le processus d’intégration des collaborateurs, en définissant les principales étapes et en précisant les modalités de mise en œuvre, et en prenant les dispositions nécessaires pour assurer l’inclusion de chacun (en situation de handicap, égalité hommes-femmes, intergénérationnel, diversité et interculturalité…), afin d’assurer la bonne intégration des nouveaux collaborateurs
• Organiser des actions de fidélisation (monétaires et symboliques), en mettant en place un plan d’actions global permettant aux salariés de s’épanouir au sein de l’entreprise, afin de créer de l’engagement et de la motivation et d’assurer sa réussite
• Construire la stratégie de développement des compétences individuelles et collectives en mettant en place une ingénierie multimodale, et en réalisant les adaptations permettant la montée en compétences des personnes en situation de handicap, afin de permettre à chaque collaborateur de développer son employabilité et d’être l’acteur de son parcours d’apprentissage
• Mesurer la performance de la fonction RH, en analysant les data et les différents indicateurs de performance définis par l’entreprise afin d’assurer la maitrise budgétaire de la fonction RH et d’assurer une bonne allocation des ressources et un retour sur investissement satisfaisant
• Elaborer des plans d’action en déterminant et en analysant les KPI (Key Performance Indicators) de la fonction RH, et en mesurant le retour sur investissement des actions RH et leur adéquation avec les objectifs de développement durable, afin de créer des prévisions de résultats et d'améliorer la performance RH
• Mettre en œuvre des actions correctrices de l’activité RH, en supervisant la collecte et le traitement des données RH dans le respect de la réglementation en vigueur concernant la protection des données personnelles, et en mobilisant des analyses prédictives utilisant les innovations technologiques issues du web 3.0 (intelligence artificielle, machine learning…), afin d’optimiser la performance RH
• Définir une politique RSE au sein de l'organisation en identifiant les sources de création de valeur et en mobilisant les outils RH, et en intégrant les objectifs de développement durable adoptés par l’entreprise, afin de démontrer la valeur ajoutée de l’engagement social, sociétal et environnemental de l’entreprise au service des différentes parties prenantes et en particulier des collaborateurs
• Organiser les relations sociales en mettant en œuvre des dispositifs réglementaires ou non relatifs à la négociation collective, afin d’assurer un dialogue entre la direction de l’entreprise et les IRP (Institutions représentatives des personnels)
• Organiser des actions préventives au niveau organisationnel et managérial, en identifiant les facteurs de risques liés à l’activité et en s’assurant de la sensibilisation de chacun aux enjeux des mécanismes du stress et les fondamentaux du bien-être dans une organisation, en identifiant et diffusant les bonnes pratiques permettant l’inclusion des collaborateurs, notamment en situation de handicap, afin de réduire le stress et d’améliorer le bien-être des salariés
• Définir une stratégie RH inspirante, en la coconstruisant avec les dirigeants, les managers et les collaborateurs, en tenant compte d’une part de la position concurrentielle de l’entreprise, de ses enjeux business et de sa politique RSE, et d’autre part de la carte des parties prenantes internes et externes, afin d’améliorer la compétitivité de l’organisation et son stock de compétences collectives
• Etablir des politiques RH innovantes, en anticipant les évolutions du monde de l’entreprise, en analysant le rapport au travail, à l’espace, au temps aux autres, à l’apprentissage, à l’entreprise, et en prenant en compte les nouvelles aspirations des collaborateurs (prise en compte de l’intergénérationnel, égalité hommes-femmes, diversité, handicap…), les nouvelles opportunités et menaces de l’environnement, afin de s’adapter à la nouvelle donne environnementale
• Communiquer sur les actions découlant de la politique RH, en formalisant différents formats de vidéo, pitch, réunion présentielle, note d’informations, et en intervenant auprès des différents acteurs d’une organisation en mobilisant des capacités d'influence, d’éloquence, et d’impact, afin de pouvoir déployer ses actions inspirantes
• Défendre les orientations de la politique RH, en adoptant une posture d’acteur des transformations, et une attitude proactive, innovante, ambidextre, influente, professionnelle, envers toutes les parties prenantes de l’organisation (la direction, les managers, les salariés), afin de parvenir à mettre en œuvre ses différentes politiques RH et à peser sur les grandes décisions de l’entreprise
• Construire un plan de transformation organisationnel de la fonction RH, en analysant son organisation et ses parties prenantes de façon systémique, en prenant en compte les enjeux sociaux de diversité et d’inclusion (des séniors, des personnes en situation de handicap, de l’égalité hommes-femmes) et les enjeux environnementaux, en étudiant les dynamiques de pouvoir au sein de l’entreprise, et en établissant des stratégies d’alliances et de communication, afin de concevoir un projet de transformation individuel et collectif
• Déployer la transformation digitale de la fonction RH au sein de l’organisation, en choisissant les outils adaptés (Learning Management System, chat bot, visio-conférence, outils collaboratifs…), en pilotant leur intégration, dans le respect de la politique RSE, en s’assurant de la maturité digitale de l’organisation et de ses collaborateurs, y compris ceux en situation de handicap, pour augmenter la fonction RH au service d’une expérience collaborateur à plus forte valeur ajoutée

Blocs de compétences (5)

Voies d'accès

• Par expérience
• Après un parcours de formation continue

Emplois accessibles

Directeur des ressources humaines, Responsable Gestion des carrières et mobilités, Responsable Ressources Humaines, Chef département Ressources Humaines, Responsable adjoint Compensation & Benefits, Directeur des recrutements et carrières, RRH, Responsable du développement des Ressources Humaines, Directrice générale Handicap, Responsable RSE, Consultante RH, Head of change, Directeur Relations Sociales, VP HR Global Talent Management & Engagement, HR Learning Director, Directeur Talents et Engagement, Coordinateur mobilité

Secteurs d'activité

Les secteurs privé, public et associatif sont représentés, tous domaines d’activités confondus

Réglementations

• L’accès au métier de Directeur des ressources humaines n’est pas réglementé en France.
• Toutefois, un cadre réglementaire s’applique en pratique :
• Le Code du travail est le principal texte de référence en matière de droit du travail en France. Il contient les dispositions législatives et réglementaires relatives à :
• l'ensemble des relations de travail, y compris les conditions d'emploi, la durée du travail, le salaire minimum, les congés payés, les licenciements, les contrats de travail, etc.
• la non-discrimination dans le processus de recrutement, de promotion et de traitement des employés (l'article L1132-1 interdit les discriminations liées à l'origine, au sexe, à la situation de famille, à la grossesse, à l'orientation sexuelle, à l'âge, au handicap, aux opinions politiques, etc. et l'article L1133-1 interdit également les discriminations syndicales).
• la sécurité et la santé au travail dans les articles L4121-1 et suivants du Code du travail.
• Le Règlement général sur la protection des données (RGPD), texte législatif européen qui a été adopté en 2016 et est entré en vigueur le 25 mai 2018
• Concernant la représentation du personnel, un cadre s’impose concernant la mise en place et le fonctionnement des CSE. L’ordonnance n° 2017-1386 adoptée en 2017, a réformé le dialogue social et a instauré le CSE. Elle regroupe les anciennes instances représentatives du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) en une seule instance : le CSE. Le décret d’application n° 2017-1819 précise certaines modalités de mise en place et de fonctionnement du CSE.

Offres d'emploi en cours via France Travail

Métiers visés (codes ROME)

Informations générales

Code

RNCP38137

Type d'enregistrement

Enregistrement sur demande

Date de décision

18/10/2023

Date d'effet

—

Fin d'enregistrement

18/10/2028