Chargé de développement des ressources humaines

Présentation

• Activité 1 Cette activité a pour objectif le développement de l’ensemble des politiques RH venant en appui de la stratégie générale de l’entreprise. Elle a pour rôle principal de veiller à ce que l’organisation possède dans ses différents services, les compétences indispensables, à identifier les métiers à disparaitre, ceux en évolution et les métiers émergents.
• Pour cela, cette activité consiste à optimiser la qualité et la stabilité des recrutements, accompagner l’évolution des métiers par la formation ou les mobilités internes, enfin, gérer les trajectoires professionnelles des salariés dans le respect du cadre juridique du travail.
• Activité 2 Cette activité a pour objectif d’apporter les éléments nécessaires aux prises de décision de la direction générale, en matière de rémunération.
• Elle procède à divers audits et au suivi de la masse salariale afin d’identifier les impacts sur l’engagement des salariés, mais aussi les sources d’optimisation de la politique de rémunération.
• Activité 3 Cette activité a pour objectif d’assurer un climat social favorable à la performance du collectif, en tenant compte de la santé des salariés, de l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
• Elle répond aux obligations des organisations de traduire leur positionnement RSE en cohérence avec la réalité sociale et environnementale des différentes activités qu’elle développe.

Compétences attestées

• Participer au recensement des emplois et compétences présents dans l'organisation et à l'identification des nouveaux besoins, pour accompagner l'anticipation des compétences nécessaires au déploiement de la stratégie de l'entreprise
• Accompagner le développement des collaborateurs, dans le cadre de la gestion des compétences issue de la GEPP, en mobilisant les différents dispositifs liés au pilotage des carrières, tout en tenant compte des aspirations professionnelles individuelles.
• Développer la stratégie de recrutement transmise par la direction RH ainsi que les pratiques de recrutement mettant en avant la marque employeur, basée sur les valeurs de l’entreprise pour attirer les talents
• Construire un onboarding sur mesure incluant les obligations légales et administratives liées au recrutement, suivi d’un processus d’intégration personnalisé au sein du service d’accueil afin de réussir le recrutement du nouveau collaborateur.
• Gérer les événements ayant un impact sur la relation de travail du salarié avec l’organisation, en respectant le cadre légal applicable en fonction du motif à l’origine de la modification pour garantir la conformité de traitement, réduisant le risque contentieux.
• Procéder à un audit des pratiques pour optimiser la gestion des trajectoires professionnelles en réponse à une obligation réglementaire et/ou une problématique rencontrée.
• Analyser le système de rémunération pour sécuriser les processus et les pratiques de l’entreprise en matière de techniques de paie et d’application des avantages sociaux choisis, en identifiant les risques liés aux différents cas de contrôle.
• Procéder aux revues de rémunération et à l’identification de l’évolution de la masse salariale pour permettre à l’employeur de décider des augmentations individuelles et/ou collectives à venir.
• Mettre en œuvre une politique de rémunération attractive en mobilisant les différents dispositifs du mix-rémunération, dans le respect des contraintes budgétaires pour sécuriser l’engagement des salariés.
• Proposer des solutions pour optimiser le système de rémunération en réponse à une modification du cadre juridique et/ou à une problématique rencontrée, en procédant à un audit.
• Mesurer l’engagement des salariés à partir des indicateurs et des baromètres sociaux en procédant à l’évaluation du climat social pour proposer un plan d’actions correctives.
• Construire une politique QVCT tenant compte des attentes des collaborateurs en termes de pénibilité, de prévention des risques psychosociaux, de prévention de leur santé, afin de contribuer au bien-être au travail et en conséquence à la performance collective.
• Optimiser l’organisation du travail en créant un environnement garantissant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, pour contribuer à la fidélisation des salariés tout en veillant à la performance et aux contraintes de l’organisation.
• Contribuer au dialogue social afin de promouvoir l’intérêt collectif de toutes les parties prenantes, source de performance, grâce à une dynamique et à une transparence des échanges, dans le respect des obligations légales liées à la gestion des IRP (instances représentatives du personnel)
• Mettre en œuvre une politique prônant la mixité, la diversité, l’équité, l’égalité et l’inclusion pour consolider la culture d’entreprise en démontrant ainsi l’engagement sociétal de l’organisation.
• Proposer des solutions appropriées pour optimiser la performance du collectif en réponse à une obligation règlementaire et/ou à une problématique rencontrée.

Blocs de compétences (3)

Voies d'accès

• Par expérience
• Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant
• En contrat d’apprentissage
• Après un parcours de formation continue
• En contrat de professionnalisation

Emplois accessibles

• CHARGE DU DÉVELOPPEMENT DES R.H. /CHARGÉ DE L’EMPLOI ET DES COMPÉTENCES/ CHARGÉ DE RECRUTEMENT/ CONSULTANT (recrutement, développement des carrières, en formation en entreprise, Qualité de Vie au Travail ) / CHARGÉ DE MISSIONS R.H.
• GESTIONNAIRE R.H. - CHARGÉ DES R.H.
• ASSISTANT R.H.
• CHARGÉ DE FORMATION

Secteurs d'activité

• La fonction de Chargé(e) de Développement RH (CDRH) peut s'exercer dans plusieurs types de structures :
• 1. Entreprises (PME de plus de 50 salariés) – Entreprises de Taille Intermédiaires (250 à 5.000 salariés) et Grandes entreprises (plus de 5 000 salariés) – les Associations avec des salariés
• 2. Cabinet d’expertise comptable doté d’un service social
• 3. Groupement d’employeurs
• 4. Agences de travail temporaire
• 5. Cabinets spécialisés R.H.

Réglementations

• Le métier de CDRH n’appartient pas à une profession réglementée. Cependant, le cadre règlementaire (Code du Travail, de la Sécurité Sociale, les conventions collectives nationales, les accords d’entreprise, la jurisprudence…) est omniprésent et s’invite dans beaucoup des situations professionnelles du CDRH et en conséquence, dans beaucoup de ses compétences.
• Par ailleurs, son rôle est d’informer le chef d’entreprise, en l’absence de RRH ou de DRH des risques qu’il encourt pénalement en sa qualité de dirigeant. Les principales infractions concernées sont liées à la sécurité au travail, au travail dissimulé, à la discrimination, au harcèlement moral ou sexuel, ou encore aux atteintes aux institutions représentatives du personnel. La particularité de cette responsabilité réside dans son caractère personnel : elle vise directement les décideurs et les personnes ayant une délégation de pouvoir au sein de l’entreprise. En cas de signature d’une délégation de pouvoir en matière de gestion des ressources humaines, c’est bien le salarié délégataire qui peut être poursuivi pour les infractions qu’il aurait pu commettre dans l’exercice de ses attributions.

Offres d'emploi en cours via France Travail

Métiers visés (codes ROME)

Informations générales

Code

RNCP41128

Type d'enregistrement

Enregistrement sur demande

Date de décision

18/07/2025

Date d'effet

—

Fin d'enregistrement

18/07/2028